带薪年假实施难：多因素的困扰

法定带薪年假实施困难的现象及其背后的原因。从劳动者存在“耻感”休假观，到工作岗位的“一个萝卜一个坑”现状，再到部分劳动者干一天挣一天钱的薪资模式等多方面进行阐述，同时还提及了不同就业形态下带薪年假的情况，以及专家对于改善这种现状的建议等。

【与时俱进保障休息休假权⑤】法定的带薪年假，休起来为何如此艰难？这是一个值得深入探究的问题。

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在社会中，“耻感”休假观深入人心，“一个萝卜一个坑”的工作模式使得人们难以脱身去休假，还有“干一天挣一天的钱”这种情况让人们担心不工作就没有收入……长久以来，带薪年休假的实际执行情况并不理想。专家指出，年休假并非仅仅是劳动关系的问题，它还与宏观经济、产业发展、家庭与社会等诸多方面息息相关，所以应该从这个制度的多种视角和功能出发来推动它的有效施行。

曹鹏在一家农产品销售公司已经工作3年多了，他无奈地表示：“我入职这么久，一次带薪年休假都没休过。公司从不提及此事，我们也不好意思去问。”他还说，每到节假日，那些热门旅游地总是人满为患，他特别希望能休上年假，带着家人去放松旅游。

今年1月，国务院办公厅颁布了《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》，其中提出要释放职工的消费潜力，鼓励单位和职工把带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。

其实，我国早在1994年颁布劳动法时就确定了要实行带薪年休假制度。然而多年来，该制度的执行情况却不尽如人意，劳动者常常因为职业压力而不能、不敢休假，或者在形式上自愿放弃休假权利。

带薪年休假本是法律赋予劳动者的权利，为何实施起来如此困难呢？专家提示，年休假不仅仅是劳动关系的问题，它还涉及宏观经济、产业发展、家庭与社会等多方面的问题，应当从该制度的多元视角和功能上去推动其发展。

不好意思休，“耻感”休假观深入人心：

“不好意思请假，怕领导对我有意见”“老板不休假，我们打工的哪敢奢望”……在社交平台上，到处都是关于年假不敢休、不好意思休的抱怨声。

带薪年休假是指劳动者连续工作满1年后，每年依法享有的在保留职务和工资的情况下，有一定期限连续休息的假期。然而，受求职不易等现实因素影响，能够真正享受年休假的劳动者并不多。特别是在加班文化盛行的单位，一些职工对休假有一种“耻感”，甚至“休不休假”还成为了衡量职工工作态度的“标尺”。

曹鹏工作了十余年，换过4家公司。他说：“大型国企的带薪年休假制度相对比较完善，中小型民营企业则很少有这种制度。现在就业压力很大，职工更不敢要求年休假权利了。”

“之前有同事和公司发生劳动争议后，要求公司支付未休年休假的补偿，仲裁委支持了他的要求。尽管如此，公司还是没有把年休假列入管理制度。”曹鹏说道。

中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰表示，根据2008年施行的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，单位如果确实因为工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，“这种制度设计大大降低了带薪年休假实际落地的可能性。”

《条例》规定，对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

沈建峰告诉记者，对于带薪年休假的权利，劳动者在职期间往往不会通过仲裁和诉讼来主张。“目前，仲裁时效为1年，也就是从劳动者应休未休的时候就开始计算时效，而且在裁判实践中也大多将未休假的工资理解为‘福利’，导致劳动者的诉求经常得不到支持。”

“应当认定带薪年休假工资为工资，并且在劳动者离职后才开始起算仲裁时效。”沈建峰建议，在提高用工双方带薪年休假意识的同时，鼓励企事业单位领导带头休假，营造一种休假的氛围。

“一个萝卜一个坑”，休假后工作谁来做？

“我的工作节奏得跟着客户需求走，法定节假日都休不全，更别说带薪年休假了，客户不休我就不休！”刚刚过去的春节，在黑龙江省哈尔滨市做快消品销售工作的张康康没有回老家，大年初六就返回岗位为大客户补货。

2024年12月，人力资源服务商前程无忧发布的关于企业年假制度和职场休假现状的调查报告显示，近七成职场人未休完年假，对于未能充分休假的原因，超过半数的职场人将“工作繁忙及人手不足”列为主要因素。

张康康的客户主要是学校和医院里的超市。快消品行业竞争压力大，开发新客户、维护老客户让他经常忙得不可开交，根本抽不出时间休息。

记者发现，在职场中，很多岗位是“一个萝卜一个坑”的情况，有些企业职工数量有限，一旦有职工休假，其他人就要承担更多的工作量，这对带薪年休假的实施非常不利。

“在用工双方的关系中，劳动者个体往往缺乏话语权，带薪年休假落实难的主要原因在于企业。”中国劳动关系学院副教授岳玲说，应该看到，年休假不仅是职工的福利，对企业的持续稳定发展也有促进作用，部分企业仅仅从短期效益出发，功利性地看待这个制度，这不仅不利于职工的身心健康，还会影响职工的工作效率和归属感。

岳玲认为，企业应该转变观念，从与职工长期共同发展的角度来落实带薪年休假制度。她建议分阶段、分产业、分类型逐步落实，比如推动发展基础较好的企业率先落实，树立、推广好的做法来正面引导；工会应该在职工诉求表达、问题协调沟通等方面主动发挥作用；加强行政执法保障力度，通过外在的约束力推动休假意识的转变。

干多少挣多少，休假了谁发工资？

“我们没有基础工资，干多少活挣多少钱。年前快递高峰期，公司一天都不让休。别说带薪年休假了，不带薪的假也不好休。最多的时候，一天干15个小时，连收带派一共98个件，上班一个月赚不到4000元。”快递员王迪感慨万千。

记者调查发现，快递员、外卖配送员、网约车司机等新就业形态劳动者大多采用计件工资制，上一天班挣一天的钱，而且超时工作的问题比较突出，休息权益难以保障。

“对于新就业形态劳动者而言，如果存在劳动关系的，不管用人单位是平台还是第三方加盟商，都应该依法保障劳动者带薪年休假的权利。也就是说，不仅要让他们休假，还要正常发工资。计件工资制也可以折算出每日工资情况。”沈建峰说。

沈建峰还表示，如果劳动者是新就业形态中的不完全劳动关系主体，现行法律并没有明确的规定，未来应该进行专门的制度设计，建立针对这个群体的带薪年休假规则。另外，如果新就业形态劳动者为自主经营，则不能享受带薪年休假的保障。

“这几年，有关部门出台的多个涉及旅游产业发展的文件都提到了落实带薪年休假，这也说明了带薪年休假制度的市场功能。”沈建峰说。

沈建峰告诉记者，带薪年休假不仅涉及用工双方的利益分配，对于建立家庭友好型社会、平衡职场和家庭的关系有着重要意义，还涉及经济发展以及在不同产业之间的利益分配。所以，推动带薪休假制度，不仅是人社、工会等部门的职责，也应该是相关经济和产业主管部门共同关注的问题。(受访职工均为化名)

法定带薪年假实施困难是多种因素共同作用的结果。包括劳动者自身的“耻感”休假观、工作岗位的人员安排现状、薪资模式等。不同就业形态下带薪年假情况也不同，专家针对这些问题提出了从制度、企业观念、工会作用、执法保障等多方面的改进建议，带薪年假的推动需要多部门共同努力，因为它涉及多方面的利益和社会发展的诸多方面。