掌握六大原则，打造企业人才梯队

企业人才梯队体系构建展开，阐述了构建人才梯队体系的六大原则，包括与业务发展战略匹配、内生与空降人才的结合、搭建有层次的梯队、发挥评价作用、完善竞争流动机制和坚持长期主义，对企业构建人才梯队具有一定的指导意义。

在当今企业发展的进程中，人才梯队体系的构建是极为关键的环节。没有一个良好的人才梯队，企业就如同缺少了源源不断的动力源泉。组织若未能构建起人才梯队，就难以形成依靠人才却又不依赖个体的良性模式，无法实现自我更新的新陈代谢，组织能力也必然大打折扣。值得注意的是，简单的人才积累并不能等同于人才梯队的构建。下面将详细阐述构建人才梯队体系的六大原则。

一、匹配业务发展战略是关键

人才梯队在企业中是组织能力的核心构成部分，是企业达成自我新陈代谢的重中之重。战略对人才结构有着决定性作用，企业构建人才梯队必须与业务发展战略相契合。企业要依据业务发展的需求，迅速地招募、筛选、培育和选拔人才，让人才逐步成为企业的核心竞争力，从而构建起内部自发更新的人才梯队。唯有如此，企业才能够达成自身的可持续发展。

二、“内生”为主，“空降”为辅

“内生”式的人才培养是从应届生阶段便着手对人才进行培养，通过年复一年的招聘、筛选、培养和选拔工作，保障人才队伍的稳定性。在企业转型期间，虽然可以借助“空降”人才来进行组织能力的突击性、战略性以及结构性调整，但其发挥的作用存在一定的局限性。若企业过度依赖外部人才，会导致内生人才梯队的稳定性下滑，人员流动率升高，进而削弱人才梯队的建设。所以，企业既要重视内部人才的培育和选拔，也要依据业务发展的节奏适时招募外部人才，致力于构建内外结合的人才梯队。

三、搭建有层次、有落差的梯队

梯队建设的一个核心要素便是等级体系的落差，唯有划分出层次才能区分出不同的价值，从而激发人才的动力。许多企业通过设置副职、助理岗位或者众多的职级职等来构建职业通道，并认为这就是在搭建人才梯队。但实际上，人才梯队建设的重点不在于职级职等的数量，而在于增长和评价。梯队是在增长的进程中形成的，增长推动梯队的培养。梯队的关键在于评价，而非等级的数量。对于绩效优秀的人才，要给予认可、及时激励，优先提供机会；对于绩效差的员工，要及时纠正，帮助其调整。哪怕仅有两个等级，只要评价区分开来，建立起“能者上、庸者下”的机制，梯队自然就形成了。

△ 图 / Natalie Pedigo

四、充分发挥评价的导向和激励作用

评价是人才梯队建设的关键所在，企业应当充分发挥评价的导向功能。清晰明确的评价标准能够让员工知晓什么是重要的、优先的以及核心的内容。这样一来，员工就能依据自身表现和价值，明确自己在梯队中的位置和发展方向。同时，评价还具备激励的作用。当他人看到你的能力、承认你的价值并且给予合适的薪酬时，只有做到责权利统一，才能够激发人才的积极性和创造性，进而推动整个人才梯队不断发展。当然，评价并非易事。如果缺乏公平、合理的评价机制，员工就会丧失积极性。所以，企业内部的评价标准应当统一、明确、公开透明，评价结果必须与薪酬绩效合理挂钩，从而最大限度地发挥评价的导向和激励作用。

五、完善竞争流动机制

竞争是人才梯队的“试金石”。竞争的意义在于激发员工的奋斗欲望，促使他们发挥出更强的能力和潜力，助力优秀员工对标企业价值和标准并实现晋升，从而迅速构建起强有力的人才梯队。如果没有竞争流动机制，组织将会停滞不前。所以，企业在构建人才梯队、实施动力机制时，一定要敢于落实“优者上，庸者下”的淘汰机制，并且以认真、坚持、必达目标的态度坚决执行，让人才梯队建设真正发挥实效。

六、坚持长期主义

俗话说，养兵千日，用兵一时。人才梯队的构建，是一个与业务扩张同步渐进式生长的过程。构建一个成熟的人才梯队体系，通常需要5年甚至更久的时间。人才梯队的构建过程，实际上也是一个“优胜劣汰”的过程，需要较长时间的考察、历练和磨合，只有在竞争中胜出、在战斗中成长起来的人才才能进入企业的核心人才梯队。

在竞争日益激烈的市场环境下，构建企业人才梯队体系是确保企业拥有持续竞争力的关键。只有打造出与业务发展战略相匹配、结构合理、机制完善的人才梯队并且长期精心维护，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

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本文总结了构建企业人才梯队体系的六大原则，包括与业务战略匹配、内外人才结合、搭建有层次梯队、发挥评价作用、完善竞争机制和坚持长期主义。这些原则从不同方面阐述了如何构建一个健康、可持续发展的人才梯队，对企业提升组织能力和竞争力有着重要意义。