“末位淘汰”背后：员工权益不容侵犯，员工末位遭淘汰？工会调解维权成功！

李东在某大型合资企业的遭遇，公司以末位淘汰制为由将他辞退，李东来到通州区总工会劳动争议调解中心维权，在调解员的帮助下成功获得补偿的事件，同时阐述了末位淘汰制与法律规定之间的关系，以及工会在劳动争议调解中的重要意义。

工人日报 - 中工网记者赖志凯报道，有这样一件事值得关注。在企业管理中，有公司以员工考核排名末位、不胜任工作为由，单方面解除职工劳动合同，然而员工通过劳动争议调解成功维权。专家指出，劳动者考核成绩处于末位，并非认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的合理依据。

李东，一位从山东农村走出来的大学毕业生，毕业后就职于北京的一家大型合资企业。工作一年后，他被调到市场部。在新部门里，李东积极努力工作。但在2024年，公司制定了“员工末位淘汰制方案”，该方案规定考评排在末位者降薪30%并转入待岗培训或解除劳动合同。到了2024年6月底，单位公布考评结果，李东排在末位。7月6日，公司便以李东考核排名末位、不能胜任所在岗位为由，要求解除与他的劳动合同。

李东感觉自己的权益受到了侵害，于是来到北京市通州区总工会劳动争议调解中心，期望工会能为他主持公道。在市场部工作期间，李东的遭遇远不止这些。市场部的竞争压力巨大，部门经理张北经常以紧急任务为由，要求李东等员工加班，还会以开拓市场的名义让员工在休息日或者节假日出差工作，并且从未向李东支付加班工资和法定节假日工资。而且，合同约定每月10日发工资，但公司几乎每次都是月底才发放上个月的工资。李东为了能在北京继续工作，只能默默忍受这些不合理的做法。

在通州区总工会劳动争议调解中心，调解员张慧丽接手了李东的案子。经过她几天耐心的沟通，公司市场部负责人张北与人事部经理刘南和李东同意调解。调解当日，张慧丽凭借多年的调解经验，先是安抚当事人激动的情绪，然后迅速将双方分开进行“背对背”调解。她询问市场部所谓的优胜劣汰“末位淘汰”制度本身是否合法有效，是否明确了考核标准及考核程序，对末位排名的处理方式是否合法。之后，张慧丽向张北和刘南出示了合同文本、工资发放记录、加班审批表等相关证据材料。看到这些证据后，张北和公司刘南都意识到自身的问题，惭愧地低下了头。

张慧丽充分发挥自己的专业优势，运用沟通技巧和调解方法。在看到公司相关负责人态度缓和后，她针对用人单位制定、适用“末位淘汰”制度进行了详细解读。她表示，末位淘汰虽然是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴，但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行。

从劳动合同法的规定来看，法律并未允许用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。所以，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。张慧丽还着重强调了劳动法中关于工作时间限制的规定，指出企业随意延长劳动时间、无偿占用节假日加班等做法已经违反了法律规定。在此基础上，张慧丽积极推动双方当事人进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

听了张慧丽针对劳动合同法相关内容的详细解读后，张北与刘南表示公司的确在这些方面存在问题，并表示愿意向李东进行补偿。最后在张慧丽的主持下，双方心平气和地对调解方案进行协商。最终公司同意按规定足额支付加班费及解除劳动合同补偿金共计4.5万元，并承诺3日内将补偿金和加班工资一次性发给李东。李东表示同意，随后双方在调解协议上签字。3天后李东来电说公司已将调解金额如数发放到工资卡里，此次调解圆满成功。

“此次调解不仅及时解决了李东的实际问题，同时也给企业详细解读了劳动法和劳动合同法的相关内容，促进了企业依法依规经营管理；凸显了劳动争议调解在化解矛盾、维护和谐劳动关系方面具有显著优势。”通州区总工会相关负责人表示。

近年来，通州区总工会依托北京市劳动争议调解六方多家联动机制，加强与区人力资源和社会保障局、司法局、法院等多部门联动，积极推动劳动领域矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。2009年至今，通州区劳动争议调解中心共调解成功案件13272件，涉及劳动者22891人，为劳动者挽回损失超4.7亿元，为维护劳动者合法权益和区域劳动关系和谐稳定发挥了积极作用。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为，“别让‘末位淘汰’成为‘侵权利器’。”用人单位通过合法程序制定的“末位淘汰制”可以作为其企业管理制度，但劳动者的考核成绩处于末位并不是认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的合理理由。因为考核制度的施行必然会出现首位至末位的排名，这是无法避免的客观状态，不是劳动者主观实施恶意违反制度的行为。劳动者在考核中处于末位同样也无法代表劳动者不能胜任该工作。用人单位不能直接据此认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作。退一步讲，即便劳动者考核居于末位且确实无法胜任某项工作，用人单位也应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同，而不是仅仅以“考核末位”为由，直接单方解除劳动合同。

本文通过李东的案例，阐述了末位淘汰制在企业管理中的不合理应用以及对员工权益的侵犯。同时强调了工会在劳动争议调解中的积极作用，以及法律在保护劳动者权益方面的重要意义，提醒企业要依法依规进行管理，不可滥用末位淘汰制。