惊！微信群里被裁员，员工权益何去何从？，员工在微信群见裁员通知，维权要点全解析

一起员工在公司微信群看到自己被裁员的事件，公司与员工就此产生分歧并闹上法院。事件中员工认为自己被单方面解除劳动关系要求赔偿，公司却有不同观点。法院最终判定公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。同时还请律师对用人单位微信通知裁员相关的法律问题及员工维权方式进行了专业解读。

在当今社会，劳动关系中的各种问题层出不穷。有这样一件事引起了广泛关注，这件事就发生在某公司与员工吴某之间。吴某在2012年3月就入职了这家公司，担任PMC生产助理的职位。然而，他们之间并没有签订正式的劳动合同，仅仅签过员工手册。

时间来到2023年11月21日，公司法定代表人卜某在公司微信群里发了一个加盖着“人事部文告专用章”的通知，编号是［行政／Ａ2300021号］。通知里明确提到吴某女士，说因为企业效益不好，维持不了生产，不需要接单这个职位了，公司领导决定减员，减员对象就是吴某。还让吴某收到通告后尽快到公司协商处理相关事情，并且薪资考勤和社保结算就从通知那天开始停止。这个通知发出去之后，卜某马上就把吴某移出了微信群。

吴某觉得，这通知一发出来，自己就被移出工作群了，公司到现在都没联系自己协商解除劳动关系的事，这就相当于劳动关系被单方面解除了，所以公司得给赔偿金。于是在2023年12月21日，吴某就申请劳动仲裁了，要求公司支付2023年10月、11月的工资，还有违法解除劳动关系的赔偿金，大概是44568元。到了2024年2月8日，仲裁委员会支持了吴某的申请。之后公司给吴某支付了那两个月的工资，但是觉得不需要支付违法解除劳动关系的赔偿金，就向法院提起了诉讼。

公司这边有自己的想法。一方面，他们觉得微信群里发的通知只是一个协商意向书，通知里的文字内容不能说明公司违法解除劳动合同了。另一方面，通知落款盖的是人事部文告专用章，不是公司公章，不能代表公司的真实想法，所以这个通知没有解除或者终止劳动关系的法律效力。而且公司还认为自己生产经营有严重困难，依法裁员不需要支付赔偿金。

法院审理这个案子的时候是这么看的。这是一个劳动争议纠纷。虽然吴某没和公司签书面劳动合同，但是她在员工手册上签了字，而且在公司实际连续工作超过十年了，这就构成了无固定期限劳动合同关系，这一点法院是认可的。这个案子的关键就在于公司是不是违法解除劳动合同。

关于那个通知的性质，法院认为，这个通知虽然只盖了人事部门章，没盖公司公章，但是公司提交的证据表明公章被别人非法占有了，客观上用不了公章。从通知的发文形式看，是公司法定代表人在微信群里发的，这就得看作是公司的行为。综合来看，这个通知就是以公司名义发布的。再看通知的内容，明确说吴某是减员人员，薪资考勤和社保结算从通知那天就停止了，但是双方后来没协商解除劳动合同关系的事，公司直到仲裁结束才补发工资。所以，这个通知没提前三十日作出，公司解除劳动合同不符合法律规定，这个通知的实质就是公司单方解除劳动合同关系。仲裁认定2023年11月21日双方解除劳动合同关系，法院也认可。

对于公司说自己是因为生产经营严重困难才裁员的说法，法院也进行了分析。按照法律规定，如果是因为生产经营发生严重困难、需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位，得提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁员。可是在这个案子里，公司虽然说自己是因为生产经营困难才裁员，但是直到庭审的时候，公司都没进行裁员流程，也没对吴某进行裁员。而且查了之后发现，公司2024年2月6日张贴的减员公告是在通知发布和仲裁之后才有的。公司的说法和现有的证据矛盾，没办法证明在减员操作之前履行了法定的裁员流程，就得承担举证不能的责任。

所以，法院判定公司构成违法解除劳动合同，事实很清楚，得向吴某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金44568元（1857元/月×12个月×2倍）。

那从这个案子引出了很多问题，比如用人单位直接在微信里通知裁员信息，然后把员工移出工作群，这能不能算单方解除劳动合同呢？劳动者能不能凭着微信信息去申请劳动仲裁呢？微信信息能不能当证据呢？突然被裁员了该怎么办呢？面对企业不合理的裁员，员工又该怎么维权呢？

下面我们来看看北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师的专业解读。

首先，关于用人单位直接在微信中通知裁员信息，随后将员工移出工作群，能否意味单方解除劳动合同，公司这样做是否违法的问题。郭政律师表示，在一定条件下这可以被看作是单方解除劳动合同，如果不符合法定情形和程序那就是违法的。如果用人单位在微信里明确表达了裁员的意思，而且没有和员工进一步协商的表示，接着又把员工移出工作群，导致员工没办法正常工作，从司法实践来看，很可能被认定为用人单位单方解除劳动合同。但是，如果微信通知的内容比较模糊，比如只是表达了可能裁员的意向，或者说要和员工协商相关事情等，而且用人单位后续还有和员工沟通协商的行为，或者仍然给员工提供劳动条件、发放工资、缴纳社保等，那么仅仅把员工移出工作群，不能简单认定为单方解除劳动合同。

我国劳动合同法第四十一条规定了用人单位可以进行经济性裁员的情形，像依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。如果公司不存在这些情形，却以裁员名义单方解除劳动合同，还是要符合法定情形，也就是劳动合同法第三十九条、第四十条的规定。用人单位根据劳动合同法第四十条解除劳动合同的，得提前30日书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并且要支付经济补偿金。如果用人单位仅仅通过微信通知裁员并且把员工移出工作群，没有提供相应的法律、制度、事实依据，或者没有依法支付经济补偿金，那就构成违法解除劳动合同。如果用人单位确实符合劳动合同法第四十一条规定的情形，进行经济性裁员，那也得提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，并且要向被裁员工支付经济补偿金。如果公司没有履行这些程序，直接微信通知裁员并且移出群聊，同样属于违法解除。就算公司确实存在生产经营严重困难等法定裁员情形，并且在微信通知裁员之前已经履行了提前说明情况、听取意见、报告等法定程序，也向员工支付了经济补偿金，但是一般来说，仅仅通过微信通知并且移出群聊的方式，很难充分证明单位已经履行了法定程序。

其次，对于用人单位在微信群通知裁员，劳动者凭微信信息能否申请劳动仲裁，微信信息能否作为证据的问题。郭政律师认为，劳动者可以凭微信信息申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，属于劳动仲裁的受理范围。用人单位在微信群里通知裁员，属于因劳动合同解除引发的争议，劳动者有权向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。微信信息可以作为证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条的规定，微信信息属于电子数据，可以作为证据使用。不过要确保其真实性、合法性和关联性，建议通过公证等方式固定证据。如果用人单位在微信群里发的裁员通知内容明确具体，能够体现用人单位裁员的意思表示，而且这个微信群和工作有关，群成员包括公司相关管理人员等，那么这个微信信息就可以作为证明用人单位解除劳动合同的重要证据。

最后，关于突然被裁员该怎么办，面对企业不合理裁员，员工该如何维权的问题。郭政律师指出，当员工突然被裁员时，首先要保持冷静理智，避免情绪化反应。要及时向用人单位询问裁员原因，要求其出具书面解除通知，明确解除理由和具体依据。同时，一定要留存好关键证据，比如通过录音、截图等方式保留和裁员有关的对话、通知、聊天记录等。其次，员工需要梳理自己的权益，查阅劳动合同和公司员工手册，了解自己在经济补偿、年假、奖金等方面可以享有的权益，也可以咨询专业人士确保理解准确。另外，要统计剩余年假、加班时长、未发奖金等事项，整理工作成果、考勤记录等证据。如果遭遇企业不合理裁员，员工可以按照以下步骤维权：首先和企业协商，理性表达诉求，争取协商解决，并且保留好协商记录；如果协商没有结果，可以向本单位劳动争议调解委员会或者基层人民调解组织等第三方申请调解；调解不成，可以在被裁员一年内，向用工所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，准备好仲裁申请书、身份证复印件和相关证据；对仲裁结果不服的，可以在15日内向基层人民法院提起诉讼。除此之外，还可以向劳动监察部门举报投诉，由其依法调查处理。

本文通过讲述具体的劳动纠纷案例，法院对案例的判定，以及律师对相关法律问题的解读，阐述了用人单位微信通知裁员相关的法律认定和员工维权方式。在劳动关系中，无论是用人单位还是员工都应了解相关法律规定，以保障自身权益。