本文围绕“35岁就业门槛”现象展开，介绍了两会代表委员对此的看法，分析了该现象存在的现状、带来的不良影响，强调不应以年龄设限，应保障大龄劳动者权益，最后呼吁多方协同破除这一就业门槛，创造无歧视的就业市场。
商旸
就业，于每个家庭而言，是生活的保障与希望；于国家而言，是经济发展与社会稳定的基石。今年全国两会，政府工作报告中明确提出“促进充分就业、提高就业质量”“坚决纠正各类就业歧视”等内容，将就业问题提升到了新的高度。这一举措引发了参会代表委员的高度关注，尤其是“35岁就业门槛”这一备受争议的现象，成为了大家热议的焦点话题。
全国人大代表郑功成指出，国家已经在逐步实施渐进式延迟退休政策。在这样的大背景下，就业市场却依然设置年龄门槛，显然是不合理的。全国政协委员张凯丽也认为，35岁正处于人生精力充沛、经验逐渐积累的黄金时期，正是干事创业的好时候，不应该以这个年龄为界限来限制人们的工作机会。
然而，在现实的就业市场中，“35岁就业门槛”的现象却在一些行业和领域不同程度地存在着。有些企业甚至将35岁年龄限制明确写进招聘信息里，而在一些互联网公司，这更是成为了一条心照不宣的隐性规则。
如今，我国新增劳动力平均受教育年限已经超过14年，大部分人都进入了高等教育阶段。受教育年限的延长必然导致就业时间推迟，可他们却很快就迎来了所谓的“35岁瓶颈期”。这不仅加剧了职场人士的焦虑情绪，也对整个社会氛围产生了不良影响。
随着时代的发展，越来越多的用工需求更加依赖劳动者的高素质和高技能，而不再是单纯地比拼体力和延长劳动时间。如果用人单位仍然简单粗暴地以年龄划线，不仅会抑制劳动者的创造力和流动性，侵害劳动者的就业权益，还容易让企业错失那些经验丰富、能力出众的人才，进而影响组织的效能和创造潜力，这无疑是对劳动资源的一种极大浪费。
实际上，任何年龄标准都不应该成为劳动者平等就业的阻碍。在我国老龄化社会进程不断加快的当下，大龄劳动者的权益保障应该得到更多的关注和重视。目前，有接近3亿的农民工在城市里参与建设、提供服务，然而他们中超过50岁的求职者却已经被某些行业拒之门外。如果说建筑业等重体力行业以年龄设限还有一定的合理性，那么对于那些更强调技术和经验的行业，比如家政业，也将年龄作为门槛，就显得过于简单和武断了。面对大龄农民工，用工方不应该采取“一刀切”的方式，而应该根据求职者的身体状况、能力情况进行分类施策，做出更加妥善的处理。
与就业机会相匹配的应该是劳动者的能力和实际贡献，过分地以年龄为标签而不考虑实际情况，不仅在道理上说不通，也不符合相关法律法规。年龄限制涉嫌违反劳动法、就业促进法中“平等就业”的原则，构成了事实上的歧视，这一问题应该引起社会各界的高度重视并加以解决。建议主管部门对带有年龄歧视的政策文件进行清理，制定专项行动方案，更加旗帜鲜明地反对就业年龄歧视；同时，建立和畅通劳动者的申诉途径，督促用人单位纠正无正当理由的年龄限制。用人单位也应该以更加精细化的态度，设立科学合理的人才评价机制和岗位招聘标准，注重考察劳动者的能力和实际作为。年龄应该是劳动者丰富经验的注解，而不是束缚他们能力发挥的枷锁。
破除“35岁就业门槛”并非一蹴而就的事情，需要政府、企业、社会等多方协同合作。这不仅仅关乎个体劳动者的权益，更是应对我国人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。我们衷心希望全社会能够共同努力，让年龄不再成为就业的标签，创造一个没有歧视的就业市场，让每一位劳动者都能在公平、公正的环境中实现自身的价值。
本文聚焦“35岁就业门槛”现象，通过两会代表委员的观点引出问题，分析了该现象的现状、危害及不合理性，强调保障大龄劳动者权益的重要性，并提出解决措施，最后呼吁多方协同，破除这一就业门槛，构建无歧视的就业市场，以实现劳动者的公平就业和自身价值。
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