合同工资实发工资不同：案例警示企业风险 合同工资与实发工资不符：风险与案例

合同工资和实发工资不一致的情况、风险以及相关案例，同时还涉及签署空白劳动合同对招聘双方的风险等内容。

在工作场景中，合同工资和实发工资不一致的现象并不罕见，这其中到底隐藏着什么样的风险呢？让我们通过一个案例来深入了解。

在2021年7月1日，钟XX入职了一家公司。按照合同的约定，他的基本工资是每个月2200元，同时公司拥有根据他的工作能力、业绩等方面进行定级定薪的权力。

钟XX在公司一直工作到2022年4月20日，之后双方经过协商解除了劳动关系。公司支付工资到同年的3月31日。在2021年7月至2022年3月期间，公司每个月以银行转账的形式向钟XX支付工资。这些工资数额高低不等，最高的达到了7319.36元，最低的是3766.36元，还有4000多元和5000多元的情况。后来，钟XX要求公司补足少发的工资。

在仲裁庭审的时候，公司拿出劳动合同来证明钟XX的月工资是2200元。钟XX认可合同的真实性，但是他坚称自己实际的工资标准和合同约定的工资标准并不一致。并且他提交了公司向自己银行账户转账工资的记录，要求公司按照每月7319.36元的标准支付2021年11月、12月以及2022年1月的工资差额，还要求公司按照2022年2月之后调整的每月5528.62元的标准支付2022年4月的工资。

这个案例其实反映出一种在实际生活中常见的企业操作方式。很多公司会在劳动合同里和员工约定比较低的工资标准，大多是约定当地的最低工资标准，然而又会承诺发放一份更高的工资。

那么企业为什么要这么做呢？其实企业主要是想逃避一些按照工资为基数计算的责任，比如缴纳社会保险费、计算加班费等。但是这种做法是不合法的。如果员工较真起来，企业最终还是得按照实际工资来作为基数，给员工支付相应的费用。

在司法实践里，如果有像银行流水记录这样的证据，能够证明企业发放的工资和劳动合同约定的工资不一致，一旦发生纠纷，不管是仲裁机构还是人民法院，通常都会以实际工资为准。就像这个案例中的仲裁裁决，支持了钟某的请求。公司不服气，起诉到法院，也没有得到支持。

在现实中，不少企业为了尽量减少给员工缴纳的社保金额，从而减轻企业的负担，或者考虑到和劳动者出现劳动纠纷时可能涉及到的经济补偿金等问题，往往会在劳动合同里约定一个比较小金额的基本工资，这就导致了实际发放工资和劳动合同约定不一致的情况出现。

那么在这种情况下，如果双方对工资标准产生争议，一般是怎么认定的呢？最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三规定，用人单位和劳动者可以协商一致变更合同内容，虽然没有采用书面形式，但是已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同只要不违反法律规定、行政法规就是有效的。

在司法实践中，如果公司实际支付的工资数额比劳动合同约定的工资标准高，而且在一段时间内比较固定，又没有相关证据能够证明工资支付记录中应该包含的项目，解释超出部分的合法性和合理性，那么就可能会被认定为双方已经通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，这个时候就会以实际发放的工资金额为标准。

虽然实发工资和劳动合同约定不一致这种情况比较常见，但是对于企业来说还是存在一些风险的。如果企业因为自身经营发展的需要进行这样的设置，建议明确工资金额，确保员工清楚这种情况并且同意按照这个工资标准进行劳动合同的约定，同时要注意约定的工资不能低于当地最低工资标准。

除了工资不一致的情况，签署空白劳动合同对招聘双方也存在风险。劳动合同法明确规定，用人单位在招用劳动者的时候，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、工作时间和休息休假、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险等情况。这些内容是劳动合同中应当具备的核心条款，双方需要协商一致，清楚地写在劳动合同里，并且经过用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章才能生效。

有些用人单位为了规避所谓的劳动用工风险，会和劳动者签订带有空白条款的劳动合同，想着以后发生劳动纠纷的时候可以利用填补空白条款来获得回旋的余地，却没想到有时候会弄巧成拙。

给大家举两个例子吧。有些用人单位经常会在劳动合同的劳动报酬条款里留下空白，以便自己可以自由操作。当出现和劳动者约定的劳动报酬不明确的情况时，劳动人事争议仲裁委员会或者法院真的会仅仅以用人单位事后单方面填写的劳动报酬作为裁判依据吗？在司法实践中，因为劳动报酬约定不明确而发生争议，如果劳资双方协商不成，适用集体合同的规定，没有集体合同或者集体合同没有规定劳动报酬的，实行同工同酬的情况是很常见的。

还有些用人单位会在社会保险条款里留出空白，一旦和劳动者发生社保纠纷，用人单位就会自己在空白条款里补充填写是劳动者自愿放弃缴纳社会保险等内容，却不知道这样的补充条款往往因为违反法律、行政法规的强制性规定而被判定无效。

所以说，用人单位应该尽快摒弃那种认为“空白合同”是解决纠纷的“万能保险栓”的狭隘思维，积极做好劳动合同由用人单位和劳动者协商一致的工作，并且签订后的劳动合同文本要由用人单位和劳动者各执一份。

那作为劳动者，面对这种所谓的“空白合同”应该怎么做呢？首先，劳动者应该清楚地知道自己如果签署了“空白合同”，会产生什么样的法律后果。通常情况下，如果劳动者不能举证证明用人单位是用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使自己在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，补充的合同内容对劳动者是有法律效力的。劳动者一般是具有完全民事行为能力的，在有空白条款的合同上签名捺手印的行为，通常表示自己同意授权合同的相对方（用人单位）在合同的空白条款里对双方的权利义务进行补充，劳动者签署了带有空白条款的合同，一般会被推定为已经知晓该条款的全部内容。

其次，劳动者如果遇到“空白合同”，应该勇敢地向用人单位提出质疑，并且要求协商和补全合同中的空白条款，然后再签名捺手印，尽量避免签署带有空白条款的合同。

最后，如果用人单位没有把盖章后的一份劳动合同返还给劳动者，劳动者在协商无果之后，可以前往劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉，要求用人单位返还劳动合同。

本文主要阐述了合同工资与实发工资不一致的风险与相关案例判定，还讲述了签署空白劳动合同对招聘双方的风险以及应对措施。无论是企业还是劳动者都应遵守劳动法律法规，企业不应通过不合理手段规避责任，劳动者应保护自身权益免受侵害。