资管机构外包员工遇工伤被解职，法院判决来了，资管机构外包员工维权案：从工伤到合同解除

一位资管机构外包员工在遭遇工伤及被解除劳动合同后的权益维护历程。通过具体案例，包括员工工作情况、事故经过、双方争议焦点等，展现了整个劳资纠纷过程以及最终的法院判决结果。

在资管圈中，劳资纠纷和产品纠纷屡见不鲜。对于资管机构的外包员工而言，一旦碰上工伤、劳动合同解除之类的意外事件，他们的权益该如何保障呢？最近的一个法律案件纠纷，或许能给这个行业中的普通员工带来一些启发。这个案例的主角王某是一名餐饮工作者，他的工作是在北京一家公募资管机构的食堂担任面点师。在北方的食堂里，面点师主要负责制作面条、馒头、包子、饼类和糕点等食物，同事们都亲切地称呼他为“王师傅”。不过，王师傅并非直接入职这家金融机构，而是入职了该机构食堂外包的餐饮公司（以下简称涉事公司）。2022年，王师傅入职上岗，签订了一份截至2024年12月末的劳动合同。然而，问题就出在这份合同的细节上。王师傅签订的是《非全日制用工劳动合同》。这份合同规定，乙方（王某）每周工作6日，每日工作4小时，具体工作时间由甲方根据工作要求安排，乙方必须服从安排。具体而言，王某的劳动合同注明每天工作4个小时（早饭2小时，午饭2小时），薪酬按小时计酬，标准为每小时69元。后来，王某遭遇了工伤，据他所说，一次在厨房工作时被机器撞伤后，食堂厨师长强迫他离职，这就导致了“违法解除劳动合同”。受伤后，王某多次与涉事公司领导沟通，声明自己是在单位工作时受伤的，之后他拿到了工伤证、工伤认定书、劳动能力鉴定书。按照相关法规，王某认为工伤产生的费用应由公司承担。于是，在双方劳动合同解除后，王某决定通过法律途径维护自己的权益，索要加班费、违法解除劳动合同赔偿金、未休假工资等。这场官司经历了一审、二审，直到二审开庭时，他的腿伤还没有痊愈。这场官司主要围绕着几个关键问题，如王某的合同是否被违法解除、他是否为全日制员工、加班时长等。在这场劳资纠纷中，法院审理后查明了一些事实：其一，王某每周一至周六工作，涉事公司每月11日、26日通过银行转账分两笔支付上一个自然月工资，每月实发工资约7500元；其二，王某离职前12个月月均工资7336.28元；其三，涉事公司未为王某缴纳社会保险，王某在职期间未休过年休假。涉事公司在庭上也给出了一些细节：第一，主张双方存在非全日制劳动合同关系；第二，一周工作六天，每日工作时间为5：00至7：00、9：00至11：00固定四小时，工资核算方式为出勤小时数×每小时工资 + 餐厅效益奖，但没有给出餐厅效益奖的具体计算方式；第三，通过王某在考勤卡上签字确认的方式进行考勤，如请假系口头请假，无需支付请假期间工资。不过，王某对考勤问题有不同说法，他认可考勤卡签字的真实性，但表示自己在职期间通过上下班人脸识别打卡方式进行考勤，每月签署一次空白考勤卡，每日出勤时间为4：30至15：30。庭审时，王某讲述了自己的委屈。他提交了自己与厨师长的微信聊天记录，用以证明自己是全日制劳动者，每周工作6日，日工作时间超过10个半小时，办宴会时工作时间更长，并且在厨房被机器撞伤后被厨师长强迫离职。他还提交了证据，证明涉事公司经常组织美食节、宴会等活动，他需要加班工作。这个庭审最关键的焦点是王某是自愿离职，还是被违法解除合同。涉事公司提交证据称，2024年1月2日以“腿部受伤无法上班，需要静养提出离职”，确认离职的时间是2024年1月1日。王某认可上述证据的真实性，但主张涉事公司以其受伤无法提供劳动为由单方违法解除双方劳动关系。他还透露，2023年12月31日厨师长向其微信发送空白离职表、要求其打印签字提出离职，公司文员范某要求其申请离职并写明离职原因。最后，此案经过一审和二审，判决如下：一、确认王某与涉事公司于2022年8月23日至2024年1月1日期间存在全日制劳动关系；二、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某解除劳动关系经济补偿金11004.42元；三、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某2024年1月1日工资344.8元；四、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某2023年8月23日至2024年1月1日期间未休年休假工资674.6元；五、涉事公司无需支付王某2022年8月23日至2024年1月1日期间延时加班工资47489.2元、休息日加班工资30000元。

本文通过资管机构外包员工王某的案例，展示了劳资纠纷中的权益之争。从王某的工作合同签订，到工伤事件后的解职争议，再到双方在法庭上的证据博弈，最终得出法院判决结果。这一案例反映出在类似的劳资关系中，员工需要明确自身权益，企业也应遵守相关劳动法规。